New Decade Consultancy

Voor advocaten:
Samen de nieuwe koers bepalen!

Toekomst kleine advocatenkantoren: de ‘war for talent’ en de concurrentie

De ‘war for talent’ is alom aanwezig, in alle lagen van de beroepsbevolking. Zo kampt de Horecai ermee, Schipholii maar ook de zakelijke dienstverlening, waaronder de advocatuuriii. In Angelsaksische landen denkt men de oplossing gevonden te hebben in exorbitante verhogingen van het starterssalaris en ook voor de daarna volgende jaren. In Europa, uitgezonderd de kantoren in London, doen de kantoren het kalmer aan. De salarisverhogingen zijn in Nederland nog steeds overzichtelijk.iv

De stand van zaken ten aanzien van de instroom
Bekijkt men de gegevens omtrent aantallen advocaten bij de TOP-50 kantoren dan lijkt de conclusie gerechtvaardigd dat die kantoren nog steeds redelijk in staat zijn de gebruikelijke aanwas van stagiaires te kunnen realiseren.v Waar groei van het aantal fee-earners wordt gezien, is dat veelal het resultaat van een overname/fusie van een ander kantoor. In de groep medewerkers met vier tot zes/acht jaren ervaring is de situatie anders. In die groep zijn de vacatures lastiger te vervullen.

Big4 en BigLaw

De Big4 Accountants hebben aangekondigd de komende drie jaren hun Legal Departments in de UK te willen verdubbelen in omvang.vi Het lijkt aannemelijk dat een soortgelijke ontwikkeling zich in de rest van Europa ook zal voordoen. Dat betekent dat een nieuwe ‘visser’ opdoemt bij de juridische vijver. Het gevolg is niet alleen dat het min of meer gelijk blijvende aantal juristen verdeeld moet worden over een bredere groep aanbieders van juridische diensten. Maar ook dat aan de aanbodzijde van juridisch werk door de klanten de spoeling voor gevestigde advocatenkantoren kleiner zal worden. Dit fenomeen zal met name de kleinere kantoren treffen nu deze net als de Legal Departments van de accountants voornamelijk in de Mid-Market hun diensten aanbieden. Naast de ‘war for talent’ is dit een serieus issue dat niet overal steeds onder ogen wordt gezien. Ik laat dit onderwerp in deze blog verder rusten. Tenslotte valt waar te nemen dat de grote Angelsaksiche kantoren (BigLaw) voortdurend bezig zijn bepaalde onderdelen van de praktijk uit te breiden. In veel gevallen worden hele teams van andere kantoren overgenomen. Deze trend van massieve verplaatsing van hele praktijken van het ene naar het andere kantoor is in Nederland en Vlaanderen niet in die mate waarneembaar.

Probleem kleinere kantoren

Onderzoek leert dat met name kleinere Nederlandse kantoren lastig nieuwe mensen kunnen vinden. Dat geldt voor stagiaires, maar vooral voor de genoemde groep met vier tot zes/acht jaren ervaring. Die kleinere kantoren worstelen dus met hetzelfde probleem als de zogenaamde Top-50 en de Accountants, terwijl zij in dezelfde vijver vissen. Ik denk (vrees) dat er nog enkele bijkomende issues aan de orde zijn.

De oorzaken

In de wandelgangen is bij de Headhunters te beluisteren dat veel jonge advocaten (hetzelfde geldt voor kandidaat-notarissen) bij de keuze voor een vestigingsplaats de voorkeur geven aan de Randstad, boven het Noorden, Oosten of Zuiden van het land.
Een tweede oorzaak ligt in de omstandigheid dat de grotere kantoren kunnen varen op hun bekendheid al dan niet ‘geboost’ door hun aanwezigheid op banenmarkten dan wel door publiciteit in spraakmakende zaken.
Een derde oorzaak zou gelegen kunnen zijn in het binnen een kleiner kantoor doorgaans beperkter gamma van zaken. Met name binnen de groep stagiaires zou het wel eens zo kunnen zijn, dat zij kiezen voor een all-round kantoor waar zij door een breder palet in het aanbod van zaken een ruimere opleiding kunnen genieten. Ik denk dat er betrekkelijk weinig jonge advocaten zijn die reeds vanaf het begin van hun carrière sterk gespecialiseerd willen werken. Het mag ook duidelijk zijn dat een meer gediversifieerde praktijk een grotere kans biedt op een ruimere blik op het juridische veld dan een monomane omgeving.

Kiezen van de juiste uitgangspositie

Om met kans op succes mee te kunnen doen in de ‘war for talent’ is het voor de kleinere kantoren wel zaak dat de juiste uitgangspunten aanwezig zijn. Anders gezegd, ook deze kantoren zullen er net als de Top-50 kantoren voor moeten zorgen dat zij ’in the picture’ komen; dat zij dus laten zien wat hun ‘unique selling point’ is. De werkomgeving moet niet té klein zijn. Dat leidt tot praktische, hiervoor beschreven bezwaren. Om in min of meer dezelfde vijver ook behoorlijke vissen te kunnen vangen, zal men moeten kunnen beschikken over vergelijkbare hengels.

Secondments bij de collega

Dé oplossing voor het probleem dat vacatures moeilijk te vervullen zijn, bestaat niet. Zo zal op de kleinere kantoren vaak de tijd ontbreken om banenmarkten actief te bemannen. Wat wel kan en veelal ook zal bijdragen aan de wens te groeien is om te overwegen samenwerking te zoeken met andere kantoren die in hetzelfde schuitje zitten. Op die wijze kan massa gecreëerd worden; massa die noodzakelijk is om het kantoor efficiënt en winstgevend te exploiteren. Die samenwerking behoeft niet onmiddellijk tot een fusie te leiden; het kan ook op andere wijze, bijvoorbeeld door het uitwisselen van stagiaires gedurende de stageperiode. Velen zullen mij tegenwerpen dat daarmee de continuïteit van de bedrijfsvoering mogelijk wordt aangetast omdat het samenwerkende kantoor de stagiaire na verloop van tijd - al dan niet na afloop van de stage - zal trachten ‘in te pikken’. Dat lijkt te voorkomen door een regeling te hanteren zoals bij RAIO’s gebruikelijk: het is de betrokkene verboden binnen een bepaalde tijd in dienst van de ander te treden. Overigens, indien men elkaar niet vertrouwt, ware een dergelijke uitwisseling van fee-earners beter niet aan te gaan. Een vergelijkbare uitwisseling doet zich voor bij de uiterst nuttige secondments (de advocaat werkt tijdelijk bij een cliënt).

Fusie

Een andere te overwegen mogelijkheid is om een fusie met een gelijkgestemd kantoor aan te gaan. Op die wijze wordt ook optisch (naar de buitenwereld) aangegeven dat men in groter verband opereert. Zoals in Angelsaksische landen hele teams van het ene naar het andere kantoor switchen, zouden kleinere eenheden er misschien toch goed aan doen na te gaan of een groter verband niet beter is om een goede exploitatie van het kantoor voor de toekomst veilig te stellen.

Bezint eer gij begint

Vanzelfsprekend moet wel tevoren worden nagegaan of de beide groepen bij elkaar passen. En is voldoende aannemelijk dat het grotere geheel zich succesvoller in de markt kan opereren.
Zo zijn er nog vele vragen te beantwoorden in de fase van de onderlinge ‘due diligence’. De kern die voorop staat: vertrouwt men elkaar?

8 mei 2022

i  Gigantisch personeelstekort horeca: ‘Tegen loonstrook van GGD valt niet op te boksen’;
ii 'PERSONEELSTEKORT IS EEN DIRECT GEVOLG VAN WENS OVER ZO GROOT MOGELIJK SCHIPHOL’
iii VERLIEZEN KANTOREN DE SLAG OM PERSONEEL?;
iv De Stand 2022: Hoogste salarissen voor advocaten opnieuw bij De Brauw en Linklaters;
v De nieuwe advocatuur top 50: lichte krimp in de top, groei bij de middenmoters;
vi Bigger four: KPMG to double size of UK legal practice;